Alleen een demografische verandering constateren helpt niet. Het gaat om het effect dat dit heeft op de werkvloer. En juist het beleid dat ontwikkeld wordt hoe ermee om te gaan, is interessant. Leeftijdsbewust personeelsbeleid anticipeert op de veranderingen. Het stelt werkgevers in staat gericht en kostenbewust te investeren in het behoud van arbeidsproductiviteit. Leeftijdbewust beleid kijkt naar de behoeften en mogelijkheden van alle medewerkers in samenhang met leeftijd van de medewerker op de werkvloer. Iedere medewerker wordt ouder en ontplooit zich. Het beleid richt zich op het ontwikkelen, het optimaal benutten en het behouden van capaciteiten, kennis en ervaring van alle werknemers op korte en op lange termijn. 
Leeftijdbewust beleid is dus het anticiperen op de feiten en het planmatig omgaan met het motiveren van de huidige bezetting en enthousiasmeren van nieuw aan te trekken personeel. De middelen die hierbij kunnen worden ingezet hebben uiteraard goed personeelsbeleid als basis, maar het betreft ook specifieke maatregelen bijvoorbeeld “eindeloopbaanplannen”, deeltijdpensioen, specifieke arbomaatregelen, carrière switchen, demotie of horizontale carrièreontwikkeling, leeftijdspecifieke scholing of managementtraining in leeftijdsdiversiteit. Hiermee wordt de inzetbaarheid van werknemers in brede zin, dus ook in andere functies of bij andere bedrijven, verhoogd (employability). Leeftijdsbewust personeelsbeleid is actief beleid om de productiviteit van werknemers te waarborgen gedurende het gehele arbeidzame leven. Het gaat om maatwerk, een passende keuze uit een diversiteit aan instrumenten die zowel de belangen van het bedrijf als die van de werknemer dient.
De feiten
Zoals vermeld zal de komende tientallen jaren de gemiddelde leeftijd van de Nederlandse bevolking sterk stijgen; er worden verhoudingsgewijs minder kinderen geboren dan vroeger en mensen leven steeds langer. Dit heeft ingrijpende gevolgen voor de arbeidsmarkt. In de eerste plaats veroudert het personeelsbestand. Daarnaast zullen bedrijven met de uittreding van de generatie babyboomers in hoog tempo waardevolle kennis en ervaring verliezen. Ten derde daalt de kans op vervangende instroom met jonge, goed opgeleide schoolverlaters. Toch maken veel organisaties zich nog weinig zorgen over dit dreigende personeelstekort. Integendeel; door de economische tegenwind van dit moment zijn ondernemers (oudere) werknemers liever kwijt dan rijk! Een eerste belangrijk instrument voor personeelsbeleid is dan ook personeelsplanning.
