Gelijke behandeling: discrimineren op leeftijd mag niet meer
Sinds 1 mei 2004 is er de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij arbeid. Dat betekent dat er op en rond het werk geen leeftijdsbepalingen mogen worden gebruikt bij werven en selecteren van medewerkers, bij interne sollicitaties of bij ontslag. Ook de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden vallen er onder. Meer informatie over de wet en haar gevolgen leest u hier .

Twee uitzonderingen
Er zijn twee situaties waarbij leeftijdsonderscheid is toegestaan.

• Bij ontslag bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
• Bij leeftijdsonderscheid dat is gericht op het bevorderen van arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorie??n. Zo blijft het toegestaan om in caoÂ?s een apart minimumjeugdloon te hanteren.

Werkgever altijd zelf verantwoordelijk
Deze wet Gelijke behandeling heeft invloed op de caoÂ?s. Een groot aantal cao-teksten bevatten afhankelijk van hun vervaldatum dus nog bepalingen die onbedoeld in strijd met de wet zijn. Dat betekent dat er in de nieuwe CAO eventuele wijziging die voortvloeien uit de wet zullen moeten worden verwerkt. Elke werkgever blijft altijd verantwoordelijk voor het eigen handelen. Dus een bepaling in een CAO legitimeert niet dat een werkgever strijdig met die Wet Gelijke Behandeling mag handelen. Verstandige werkgevers bestuderen de cao-tekst om eventuele strijdigheden met deze wetgeving. Daarbij is het goed te weten dat of het onderscheid nu direct wordt geformuleerd is door bijvoorbeeld in een advertentie om Â? jongeÂ? medewerkers te vragen, of dat het indirect blijkt uit tekst of behandeling : het maken van onderscheid op basis van leeftijd blijft in principe verboden.

Leeftijdsbepalingen in CAOÂ?s
In de meeste CAOÂ?s stonden nogal veel leeftijdsbepaling. Extra vakantiedagen, structureel minder werken vanaf een bepaalde leeftijd, overgangsregelingen van vut naar prepensioen, de frequentie van het periodiek arbeidsgezondheidkundig onderzoek(PAGO), vrijstelling voor overwerk, nachtarbeid en onregelmatige diensten voor werknemers vanaf een bepaalde leeftijd en functioneel leeftijdsontslag. In principe zijn deze bepalingen dus onwettig. Ze zijn nog wel toegestaan als er een objectieve rechtvaardiging is.
Door de volgende stappen wordt dat getoetst:

1. Wordt de leeftijdsgrens gebruikt voor een legitiem doel?
   a. Wat is het doel dat men wil bereiken?
   b. Is het doel zwaarwegend en een werkelijke behoefte van de organisatie?
   c. Is het doel niet in strijd met andere wetgeving?
2. Is de leeftijdsgrens een passend middel om het doel te bereiken?
   a. Kan het doel worden bereikt door het gebruik van een leeftijdsgrens?
3. Is de leeftijdsgrens noodzakelijk of zijn er alternatieven?
   a. Kan het doel ook met een ander middel worden bereikt waarbij geen of minder onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt ?
   b. staat het middel in verhouding tot het doel?

Bedrijven, instellingen, werkgevers en werknemersorganisaties kunnen de Commissie Gelijke Behandeling om advies vragen, als ze onzeker zijn over de regels die ze hanteren. Dit heet Â?verzoek om een oordeel over eigen handelen.Â? Het oordeel van de Commissie is niet juridisch bindend, maar wordt in de praktijk meestal nageleefd. De Commissie kent geen schadevergoedingen toe. Met een oordeel van de commissie is de stap naar de rechter uiteraard wel mogelijk. Alle oordelen van de Commissie staan op de website: www.cgb.nl.